Comment parle-t-on des LGBTI? - Les ressources de notre deuxième webinaire
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🌈 Le 25 juin 2021, à l’occasion du Mois des Fiertés, The Allyance a organisé son deuxième webinaire intitulé “Quand dire, c’est faire : comment parle-t-on des LGBTI ?”.
Pour aborder cette thématique essentielle, nous avons invité Ingrid Therwath, chercheuse, journaliste, enseignante et activiste. Co-présidente de l'Association des journalistes LGBTI (AJL) et membre de Prenons la Une, elle est particulièrement engagée sur les sujets féministes et LGBTI dans les médias.
Dans la majorité des cas, la violence dans l’entreprise se fait par les mots. D’ailleurs, 30% des violences psychologiques ou verbales se produisent sur le lieu de travail, selon le Réseau d’Assistance aux Victimes d’Agression et de Discrimination (RAVAD). Malgré ces données, l’Organisation Internationale du Travail regrette qu’il y ait si peu de chiffres concernant les discriminations des LGBTI au travail.
Pour ce webinaire, Ingrid a souhaité construire sa discussion autour des paroles de la célèbre Simone de Beauvoir, prononcées au moment de l’entrée dans le dictionnaire du mot “sexisme” :
“Nommer, c’est dévoiler. Et dévoiler, c’est déjà agir.”
L’acronyme
🌈 Ingrid commence par expliquer la signification de l’acronyme LGBTI, : L pour Lesbienne, G pour Gay, B pour Bisexuel·le, T pour Transgenre, I pour Intersexe. S’il est important de bien nommer les LGBTI au travail, c’est aussi au regard de la loi française.
Non seulement la discrimination est illégale, mais elle est également néfaste pour le bien-être des salarié·e·s et donc pour le bon fonctionnement ainsi que la croissance de l’entreprise : stress, burn-out, obstacle dans l’évolution de carrière, mise au placard… C’est également un problème pour les entreprises qui discriminent avant l’embauche, puisqu’elles se privent d’une richesse d’expérience et d’identité.
Vie privée
On entend souvent dire que les sujets d’orientation sexuelle appartiennent à la vie privée. Pourtant, la vie en collectivité, même professionnelle, inclut des aspects de la vie privée, qu’on le veuille ou non : discussions avec les collègues, photos sur le bureau, bénéfices, conjugalité, santé, parentalité, logement… Le problème, c’est que le monde de l’entreprise, comme le reste de la société, fonctionne avec une présomption d’hétérosexualité. Le fait que le privé est politique est d’ailleurs un des grands combats féministes, en France comme ailleurs, depuis plus de 60 ans.
Les mots
Quant aux mots à utiliser ou à éviter, il faut d’abord s’intéresser à leur histoire afin de bien les comprendre. Par exemple, le mot “homosexuel·le” peut gêner car il renvoie à une idée de sexualité, en plus d’avoir été créé au départ pour désigner une maladie mentale. On peut donc lui préférer le terme “gay” ou “lesbienne”. Pour approfondir ce sujet, il existe de nombreuses ressources qui peuvent vous aider à bien choisir et employer des termes relatifs à l’orientation sexuelle, l’identité et l’expression de genre.
Les discriminations
Pour éviter les discriminations, certaines formules et démarches sont à proscrire comme par exemple, invisibiliser les personnes LGBTI, forcer le coming-out, utiliser le morinom d’une personne trans, annoncer l’orientation sexuelle d’un·e collègue à sa place (outer), le·la mégenrer. Même quand on veut bien faire, il existe des pièges et des mots à éviter. Par exemple, le terme “tolérance” est utilisé à outrance par les entreprises pour prouver la bonne foi de leur démarche en faveur des personnes LGBTI. Ce terme implique une certaine condescendance portée à un concept au départ peu acceptable. Préférez-lui “inclusivité” ou “acceptation”. Par ailleurs, on n’avoue pas son homosexualité, on fait son coming out, on révèle ou annonce son homosexualité.
L’idée générale, c’est de bien nommer ses collaborateur·ices afin de garantir un environnement de travail qui respecte la dignité de chacun·e, comme la loi y oblige les entreprises.
À titre de conclusion, Ingrid aborde l’humour comme vecteur de discrimination. L’employeur doit se positionner de manière légale et non de manière morale. Certains traits d’humour (LGBTP-phobes, racistes, sexistes, antisémites…) sont oppressifs et constituent des délits.
✅ Trois conseils aux entreprises pour bien dire et faire :
Communiquer et accorder ses actes à ses déclarations
Penser et agir de façon intersectionnelle : les identités sont multiples et les discriminations s’ajoutent. On ne peut pas avoir une politique d’inclusion des LGBTI par exemple sans penser aux politique d’inclusion des personnes racisées, en situation de handicap ou à l’égalité femmes-hommes.
Garder une approche positive et inclusive : la lutte contre les discriminations ne devrait pas être la seule fenêtre d’action quand on parle des LGBTI.
📌 Envie d’aller plus loin, de trouver les bons mots pour accompagner une transition de genre au travail ? Nous vous recommandons chaleureusement ces ressources :
Études, articles et documents de référence:
Kit à l’usage des rédactions, AJL
Étude sur l’émission les Grosses Têtes, AJL
Union de l’égalité : stratégie en faveur de l’égalité des personnes LGBTIQ 2020-2025, Commission européenne
Bonnes pratiques : prévenir l’homophobie au travail et créer un climat inclusifs pour les salariés et agents LGBT, Défenseur des droits
Inclusion et diversité sur le monde du travail : un appel à des statistiques sur le travail des LGBT, Organisation internationale du travail
Podcasts
L’émission Camille par Binge Audio est une vraie mine d’or ! Voici les épisodes les plus pertinents pour vous aider à mieux appréhender le sujet de ce webinaire :
Épisode 1 : Pourquoi je peux dire pédé et pas toi
Épisode 6 : Contraint·es à l’hétérosexualité
Épisode 18 : Se dire hétéro
Épisode 19 : Déclinez votre identité
Épisode 26 : On ne peut plus rien rire
📩 L’équipe de The Allyance se tient à votre disposition si vous souhaitez obtenir des informations complémentaires ou sensibiliser vos équipes à ces problématiques.
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AUTRICE ✒️ : Léa Chemardin